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销售业绩不好?你的销售提成方案做对了吗?

一般而言,销售人员的收入分配方式大致可以分成年薪制提成制两类,具体做法可以包括:百分之百年薪制、高底薪+奖金制度、百分之百提成制、底薪+提成制等。如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员,是薪酬体系销售方案设计的主要难点之一。


我们先来比较一下三种常见的
销售提成方案激励法

1提成比例在达到目标后降低。
从上图可以看到,在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成;当完成的销售额超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值小于a值。

方案一的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值,并努力将其实现。

从上图看,无论销售人员实际完成的销售额为多少,销售目标定得越高,其所获销售提成方案就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现,其绩效考核得分将有所下降,年度考核得分也将会受到影响。因此,对于销售人员而言,理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值,并努力将其实现。

2完成目标后提成比例增大。

从上图可以看到,在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值大于a值。

此销售提成方案的优点在于,能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品,实现尽可能大的销售额。

但是,方案二的缺点也显而易见,一是销售目标值该定为多少?销售人员和领导之间可能无法达成统一;二是要承担提成总奖金过大的风险。33

3提成比例保持不变。
从上图可以看到,提成比例保持不变,无论销售人员制定的目标值如何,其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

该销售提成方案的优点是,能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额同时由于销售提成不与销售目标值挂钩,因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标,使得销售额目标值的制定更接近于实际。

它的缺点也有以下两点:1)由于销售提成比例与目标值无关,因此销售人员没有定量完成销售额的压力,导致销售人员的动力不足;2)由于没有目标值的约束,销售人员实际完成的销售额难以预测,不利于企业生产计划与财务预算的制定。

那么
问题来了
有了合适的销售提成方案后,如果员工不买账或者仍然无效怎么办呢?
销售提成方案一:
优化工资分配体系与人员淘汰体系

一、提成工资=(销售量-目标量)*单件净毛利额*40%,单件净毛利额=(总销售收入-总销售成本-总的赞助支出)/总销售量


二、设定目标提成点,只有销量超过目标量上面才开始给予提成。采用固定薪金+提成的工资结构。这样公司没有钱赚,业务员也就没有钱赚,实现了目标统一,业务员要想赚钱就必须为公司赚钱,把个人目标与公司目标相挂钩才能实现有效激励。

 

三、对于完成目标任务最差的人员给与一定比例的淘汰。
销售提成方案二:

1、对待态度有问题的业务人员,一定要快刀斩乱麻,否则会一锅老鼠坏一锅汤;(能力再强也不要姑息)


2、销售政策且勿朝三暮四,并且在制定政策的同时,就要预先考虑所带来的风险;


3、老板实际上应当稳定他的中层业务人员,使之担负起企业销售管理的重则;这样如果企业出现了波动,你的中坚力量还在,你仍然有可以发展的资源;


4、客户制度的透明化,也是一种好的点子哦;


5、目标管理会有一种误区,为了目标而制定目标;把目标当成一种结果,而忽略的过程 的重要性;


6、在发挥业务人员的能动性方面还做了远远不够,其实在各品牌竞争同质化的现实之下,其实聆听以下业务人员的建议,可能会有好的点子。
销售提成方案三:

作为一名企业的老板,最好不要随随便便推出一个销售提成方案,而是应该和中层领导开会研究,结合实际情况拿出一个具体的措施。


如果短的时间内推出好几套提成标准,很可能会动摇了军心。多和员工交流,及时的了解他们的想法,发动大家的积极性。


销售提成方案激励法设置的主要目的有两个:一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量;二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况,较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标,并将其实现。

根据上述三种销售提成方案的简单分析和比较,可以看到这两个目的难以同时得到满足,三种销售提成方案各有优缺点,实现的目的也有所不同,需要根据企业的导向、可操作性进行选择

销售部门在公司属于收入的创造群体,重要性不言而喻。怎样在公司现有信息化系统中,设计好提成规则,让销售人员激情饱满,除了制定好方案,还要借助好工具,比如:管家婆分销ERP

管家婆分销ERP有着强大、灵活的提成管理方案,可以轻松处理:收款金额、销售金额、销售毛利、价税合计、销售数量、单个职员固定比例提成、区间提成、部分负责人参与提成、维修费提成、返利金额提成、销售计划完成度提成等,让您的销售管理工作事半功倍。

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